Spørg GFC 027: Løn vs aktieoptioner - hvornår giver det mening?

I de seneste årtier og især inden for IT-området er aktieoptioner blevet mere og mere populære som en kompensationsmetode.

Men skal du acceptere aktieoptioner i stedet for løn?

Et godt spørgsmål kom ind på dette emne, hvor forfatteren diskuterer at acceptere en lavere løn i håbet om, at aktieoptioner vil mere end gøre forskellen:

"Jeg er i færd med at overveje en ny karrieremulighed med en velkendt privatligt opstart, der rygter om at blive offentligt i det næste år / år og en halv. En del af kompensationspakken vil indeholde egenkapital eller aktieoptioner. Baseret på foreløbig samtale kan den løn, de tilbyder, være lidt lavere end den løbende kurs for denne stilling (sige 10-15% mindre), der skal kompenseres ved et aktietilbud (aktieoptioner eller begrænset aktiebeholdning). Mit spørgsmål er, hvordan man forhandler et "antal" af disse muligheder for at kompensere for en lavere løn over de næste par år. Er der en formel til det?

Også fra selskabets synspunkt ville værdien af ​​egenkapitalen blive bundet direkte til den opfattede forskel mellem den tilbudte løn og den gældende markedsrente eller er det typisk meget mere, da hvis virksomheden gør det godt, kan jeg muligvis sælge min aktier med overskud. Hvis virksomheden ikke klarer sig godt, kan mine muligheder måske ikke være meget værd, eller noget overhovedet, derfor en risiko. Venligst rådgive eller henvise kilder til vejledning. "

Lad os starte med at sige, at der ikke er nogen matematisk ligning til at hjælpe med at bestemme balancen mellem løn og aktieoptioner.

Mere signifikant er risikoen / belønningsforholdet involveret i aktieoptioner: Indstillingerne kan gøre dig rig - men de kan også blive værdiløse.

Men før vi kommer ind i det, lad os tale lidt om det grundlæggende i aktieoptioner.

Hvad er aktieoptioner?

Nogle gange omtalt som medarbejderaktieoptioner eller simpelthen ESO's, De ydes af en arbejdsgiver, der giver medarbejderen ret (men ikke forpligtelsen) til at købe et bestemt antal aktier til en bestemt pris og på et bestemt tidspunkt i fremtiden. De tilbydes mest til ledere og officielle positioner.

Valgmuligheder har normalt udløbsdatoer. Hvis valgmulighederne ikke udøves af disse datoer, udløber optionerne og bliver værdiløse. Der er også en optjeningsperiode, hvorefter medarbejderen har fuld ejerskab over mulighederne. Vesting kan forekomme over, sige fem år. Vesting er en strategi, som arbejdsgiverne bruger til at holde medarbejderne hos virksomheden i længere tid.

Markedsværdien af ​​aktiebeholdningen på tidspunktet for optionerne afgøres af værdien af ​​optionerne. Og det kan naturligvis aldrig være kendt på det tidspunkt, hvor mulighederne gives.

For eksempel kan en arbejdsgiver give en medarbejder muligheden for at købe 1.000 aktier i aktier på $ 50 pr. Aktie, hvilket er omtalt som strykpris eller udnyttelseskurs. Efter et år har medarbejderen 200 aktier, og aktiekursen er steget til 75 dollar. Medarbejderen udøver optionerne og tjener en øjeblikkelig fortjeneste på $ 5.000 - 200 aktier med en gevinst på $ 25 pr. Aktie.

Efter to år med selskabet er medarbejderen indbygget i yderligere 200 aktier. Men værdien af ​​selskabets beholdning er faldet til 40 dollar pr. Aktie. Indstillingerne har ingen værdi, medmindre bestanden stiger til over $ 50. Hvis valgmulighederne udløber før denne pris er nået, bliver de værdiløse.

Hvorfor en arbejdsgiver ønsker at tilbyde aktieoptioner

Der er flere grunde til, at arbejdsgiverne tilbyder aktieoptioner:

1. For at bevare kontanter - indstillinger kræver ikke out-of-pocket kontanter, ligesom lønninger gør
2. Som et incitament til at tiltrække nye medarbejdere
3. Som præstationsincitament for eksisterende medarbejdere (en højere aktiekurs resulterer i højere optionsudbetalinger)
4. At holde medarbejderne hos virksomheden længere (hovedårsagen til periodisk inddrivelse)

Handelsløn for aktieoptioner

Forfatteren af ​​åbningsspørgsmålet beskriver arbejdsgiveren, som han overvejer som en "velkendt privatligt opstart, der rygter om at blive offentligt i det næste år / halvandet år." Der er to røde flag i den vurdering: start op og rygter.

Hvad gør disse to ord så farlige? "Opstart" indebærer, at arbejdsgiveren er et nyt eller ret nyt firma. Og "ryktet" betyder, at hvorvidt selskabet rent faktisk vil blive offentligt, er der stadig nogle spekulationer. I mellemtiden betyder det forhold, at begivenheden ikke foregår i mindst et år, at bestanden ikke engang eksisterer lige nu.

På grund af alene markedsfaktorer er der altid risiko for, at mulighederne bliver værdiløse, selv med et veletableret blue-chip-selskab. Alt, hvad der skal ske, er at aktiekursens markedspris falder under optionsprisen på optionen.

Situationen er meget mere problematisk med et opstartsselskab.

Der er ingen måde at vide, hvad markedsreaktionen vil være på lageret, når det går offentligt. Selv om vi hører om indledende offentlige tilbud, der vælter ud af startporten og gør indehaverne rige, falder aktiekurserne i det mindste ofte.

Det betyder, at det er helt muligt, at den løn, som medarbejderen giver op til fordel for aktieoptioner, aldrig kommer til udtryk. Medarbejderen vil væddemål om, at fremtiden for denne opstart vil være meget positiv, og selskabets beholdning vil blive godt modtaget af markedet.Men hvis omstændighederne ikke bryder i den retning, kunne han ikke kun være i fare for sit job, men også på hans forventede investering i selskabets aktie.

Det er dobbelt fare, og sandsynligvis for stor risiko med ethvert job.

Den bedre strategi med aktieoptioner

Aktieoptioner er en fremragende fordel - hvis der ikke er nogen omkostninger for medarbejderen i form af nedsat løn eller ydelser. I den situation vil medarbejderen vinde, hvis aktiekursen stiger over udnyttelseskursen, når valgmulighederne er optjent. Og hvis værdien af ​​bestanden aldrig når udnyttelseskursen, mister medarbejderen intet.

Den bedste strategi for denne medarbejder er at forhandle en markedsniveauløn. Det vil eliminere risikoen for de mange variabler, der er forbundet med optionerne, f.eks. Hvis virksomheden rent faktisk vil blive offentlig, hvor godt modtaget beholdningen vil være, når det gør det, optionsprisniveauet for optionerne, og hvad indtjeningsplanen kan være .

Dette er alle variabler, der ikke på nuværende tidspunkt kan tilregnes tilstrækkeligt i beslutningen. Gå med markedslønnen og forhandle om aktieoptionerne som sekundær overvejelse.

Dette indlæg opstod oprindeligt på Business Insider.